4月27日，湖北省现有确诊病例清零等一系列国内疫情的好消息，预示着国内将于五一之后逐步进入“后疫情时代”。

　　正是在进入“后疫情时代”的日子里，80%的汽修店都在为这件事在头疼，笔者节选三家汽修店案例，他们所面临的疑问很有代表性。

　　1、 湖南怀化某一站式维修店老板忧愁：门店每天都忙不过来，有业务量，但是常年处于“缺人”“招人”状况，工作人员忠诚度不够，怎么办？

　　2、 江西宜春某家维修厂，由于受疫情打击导致进店量下降。一个月产值缩水至2万多，由于之前工资方案是固定金额，导致现在处于人工作人员资险些与产值相等，怎么办？

　　3、 江西赣州某社区店，1月份来的工作人员，主动交2万现金入股，且未经老板和议，利用店长权力，主人公感极强。老板表，觉得他能力很强，但是态度不行，上下级都沟通不好，怎么办？

　　这三家汽修厂的疑问，包含了几个环节词：忠诚度、态度、能力、工资方案、招人疑问。今天的文章，我们来学习在后疫情时代，这些疑问怎么办？

　　一、哪些企业的工作人员忠诚度高?

　　每个企业都需求忠诚度高的工作人员，尤其是环节位置的工作人员。但是不少老板有个认知误区：工作人员的忠诚度是一种职业素质，或者说是工作人员对企业的一种承诺。其实凑巧相反，忠诚度是企业对工作人员的一种隐性承诺。

　　总结而言，工作人员忠诚度其实取决于两个字“薪情”：

　　“薪”指的是工资收入。包含当前的工资收入和未来的工资收入，这就要求汽修厂（1）现在将工作人员安置在合理的岗位上发挥其代价；（2）有清晰可见的提升渠道和培养机制；（3）企业拥有良好的连接竞争力。

　　且“薪”是工作人员忠诚度的基础，没有做好这点，去和工作人员谈“情”那是耍流氓。

　　“情”指的是心情。包含企业文明、工作人员关怀、工作人员保证、工作人员的代价实现等。这要求汽修厂有完整科学的规章制度、兼职流程及能兑现的监督执行。

　　所以，哪些企业的工作人员忠诚度高呢？惟有现在以上尺度很好，或者可见未来以上尺度很好的企业工作人员忠诚度才真正高。固然“现在”和“可见未来”两者都具有的汽修厂，工作人员忠诚度最高。

　　工作人员忠诚度考验的不是工作人员，更多考验的是汽修厂。

　　二、态度和能力

　　前文中所说的赣州社区店老板在面对那个强行交2万现金入股，利用店长权力的新工作人员表示，该工作人员能力强，即是态度不行。

　　笔者问他，这位能力强的工作人员，1月入职，到现在四个月，门店的业务是否因他有增长？没有。疫情期，有没有给予门店有效的应对。没有。

　　那为何您会觉得他能力强呢？老板表示因为他之前在何处何处从业...

　　要知道，简历只能介绍过去。但是来了之后，没有兑现，那不用深挖也知道，无非两个原因：

　　原因一：简历“作秀”。有的是历史作秀，把没有的历史编进简历里；有的是角色作秀，可能他确实介入了这个项目，但是并无担任重要角色。

　　办理指南：口试时要学会在简历中深挖，好比他担任过某处所的店长或4S店站长，细聊担任的历史、印象最深的事情处理、来我们门店后，有什么决策等，就可以校验他的能力疑问。

　　原因二：态度疑问。其实具有响应能力，但是因为种种心态年头，导致我来了不做，或者不尽力做。

　　办理指南：设定调查期，且要以老板不在时的调查为主。

　　在深度思考这个疑问前，我们要清晰知道“态度”“能力”是什么？

　　态度：指的是工作人员的兼职态度。工作人员能按照公司的要求不断执行与进步。

　　能力：指的是工作人员的代价能力。惟有和公司需求匹配的能力才有意义，就像国度拳击队不会招聘马云出赛同样，因为能力不匹配。

　　态度和能力其实是独立又交集的两个概念。

　　我们来逐一剖析：

　　(1) 态度好，能力强。

　　用人指南：重用。若您认真扫视自己的团队，发现都是这样的工作人员，或者大片面都是。辣么恭喜您。若不是，就需求不断朝着这个方向努力优化，无尽接近。

　　(2) 态度差，能力强。

　　用人指南：慎用。这一类工作人员往往相对辣手，而且时常会遇到。我们需求的用人指南是，若有更好的，果断进行替代；若暂时没有，辣么可以用来过渡，但是要处于管控之中，让他实现自己的兼职即可，不要给予重要权力，防止其成为负能量发起点等。

　　多见疑问：态度是否可以转化改变？

　　表面上可以，实操难度很高。一个人的兼职习气、头脑方法、职业素质、学习能力等态度类疑问是很难短时间改变的。作为一家汽修厂，要盘算改变工作人员态度成本高（包含金钱成本、时间成本、团队影响等），还是更换优质人才成本高，大概率是更换优质人才更划算。

　　（3）态度差，能力差。

　　用人指南：弃用。这类工作人员不论是口试时，还是使用过程中发现，都要毫不犹豫的放弃掉不用。

　　（4）态度好，能力差。

　　用人指南：培育和留用。企业在给予工作人员收入的前提下，有义务赞助工作人员成长，且能力培养要远比态度培养要容易的多。临时己培育的工作人员，加之连接的发展，工作人员忠诚度是极高的。

　　真正优秀的团队最理想的状况一切是由“态度好，能力强”组成，但是这种状况险些接近于表面存在；所以，真正优秀的团队是由“态度好，能力强”的工作人员带领，加上“态度好，能力弱”的工作人员跟从组成的，这样的团队既有强大的战争力，又有完整的人才梯队。

　　三、后疫情时代，汽修厂要做的两件事情

　　疫情将连接打击着汽修厂的运营能力，跟着渐渐进入后疫情时代，不少汽修厂老板沟通过程中，反映出两点焦虑：

　　1、 工作人员和企业不同频，企业的好坏工作人员基础不关心。

　　办理指南：所谓的工作人员和企业“同频率”，不是天真的道德绑架，或者鸡汤类的标语。而是要做到利益共享：即门店赢利越多，工作人员赚的越多；门店经营不好，工作人员拿不到期望的薪酬，但又不会轻易放弃在门店的兼职机会。

　　最直接的办理办法即是：合登时学的工资系统。不管使用类审核方法（最多见的为KPI制），都要做到两点根基准则：

　　（1） 尊重工作人员的能力（经管能力或技术能力），每个岗位都是有岗位工资的，凭据岗位的高低和重要性而定。江西某家企业就做过所有人底薪都是1000，然后加业务提成，这种看似合理，其实是对工作人员经管能力和技术能力的不尊重。

　　（2） 体现兼职代价。业务相关的要有业务量，技术相关的要有施工数目和质量。这样就避免了“老板着急，工作人员淡定”等相似情况的出现。

　　2、 很担心剔除掉团队劣质工作人员后，招不到人。

　　“招人难”确实是很辣手的疑问，尤其是许多四五线城市，人才密度很低，往往容易导致老板被工作人员“绑架”的情况。

　　但是在后疫情时代这个疑问会出现很大程度的变更，由“招人难”转化成“找兼职难”。

　　笔者结合各类消息和剖析，斗胆预测，天下局限内7月以后会出现大面积失业潮，固然国度会有响应政策支持，但是大量人才被释放，是汽修门店优化人员结构和补充团队的好机遇。

　　四、回顾总结

　　1、不要迷恋工作人员忠诚度，企业应当做好自己。你若盛开,胡蝶自来;你若精美,天自安排。

　　2、态度与能力。能力决意了你有几许代价，态度决意了你能发挥出几许代价。

　　3、工作人员努力是为了“薪情”好，先有“薪”好，才有“情”好；“薪”好离不开合登时学的工资系统。

　　4、后疫情时代，汽服人顺势而行，竭力而为，借力而成。